A Influência da Chefia no Desempenho dos colaboradores

Será que o mau desempenho do colaborador é porque o mesmo é realmente mau naquilo que faz?

Será que o mau desempenho do colaborador é porque o mesmo é realmente mau naquilo que faz?

Quando um colaborador tem um desempenho negativo, tende a ser culpado, ou porque não se esforçou o suficiente, não está interessado, não está focado ou não é capaz de. Será que a culpa é sempre do colaborador? 

No artigo “Síndrome do Fracasso-à-Partida” – Por Jean- François Manzoni e Jean-Louis Barsoux, conseguimos perceber que de facto muitas vezes encontramos colaboradores desmotivados, desleixados ou que realmente não tem as capacidades pretendidas para a execução do seu trabalho. Mas também entendemos que essa é a ideia que surge em primeiro lugar e que muitas vezes a própria chefia direta é a “culpada” deste insucesso ou desempenho negativo. 

A partir do momento que um colaborador falha, citando os referidos autores, “ a síndrome espalha-se” e a ideia negativa prevalece e a vontade de desenvolver competências naquele colaborador vai desvanecendo. 

O primeiro passo da chefia é “ controlar” mais o colaborador com o objetivo de diminuir os erros que foram cometidos. Mas este controlo quase sempre é interpretado de forma negativa, porque expressa claramente que a chefia não confia no colaborador.

Todo este processo cria uma espiral de descontentamento.Os colaboradores deixam de dar ideias, de colaborar pró-ativamente, perdem o interesse e muita vezes desistem do trabalho. 

Como é que se inverte este “Fracasso-à-Partida”?

É difícil interromper este ciclo de insatisfação e de desmoronamento do colaborador e do seu líder. Em primeiro lugar é importante que o líder perceba que o seu comportamento pode estar a afectar o desempenho e as acções do seu colaborador – portanto, Consciencialização do Problema. Depois, é necessário parar e criar uma Estratégia de abordagem correta ao colaborador e aqui os autores dão uma sequência ideal do processo: 

1. “O superior deve criar o contexto correcto para a discussão. 

2. “O superior e o subordinado deverão servir-se do processo de intervenção para chegarem a acordo quanto aos sintomas do problema. 

3. “O superior e o subordinado devem chegar a um compromisso quanto ao que pode estar a causar o desempenho fraco em determinadas áreas.

4. ”O superior e o subordinado devem chegar a acordo quanto aos objetivos do desempenho e ao desejo de quererem que a relação de desenvolva.

5. “ Superior e subordinado devem concordar em comunicar de forma mais aberta no futuro”.

Não é fácil e não é assim tão linear. Muitas vezes sentimos que os colaboradores não estão comprometidos e de facto não sabemos porquê.

Depende muito do carácter de cada pessoa. Mas acredito que com estas dicas muitas situações podem ser pensadas e ultrapassadas.

Boas relações organizacionais!

#aspessoas 

DICA:

  • Veja mais sobre Comprometimento Organizacional aqui.
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Adriana Silva

Sou a Adriana Silva.

Sou Licenciada em Relações Humanas e Comunicação Organizacional e Mestre em Marketing Relacional.

Comments

  1. Artur Ferraz

    Um artigo muito interessante! Parabéns pela partilha!

    Tem de participar nas sessões do grupo de trabalho Pessoas, na cefamol!

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    • Adriana Silva

      Obrigada Artur.

      Espero poder estar presente, contribuir e aprender.

      é cada vez mais importante partilhar e estar junto de pessoas da mesma área.

      Obrigada pelo feedback.

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